点此下载：《劳动合同法》重点条款变化及其给人力资源管理带来的影响及应对措施》
《劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人民代表大会常务委员会表决通过，并将于2008年1月1日开始实施。该法的实施，将对企业人力资源管理乃至全面经营管理产生深远的影响。该法与《劳动法》相比，从合同的订立、变更、解除、终止以及企业规章制度等等方面都做了较大的调整，乃至于根本性的变化。
第一部分 《劳动合同法》重点条款的变化
一、规章制度的制定
按照《劳动合同法》第四条规定用人单位在制定修改规章制度、决定重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；且在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。以往根据《公司法》规定，公司制定重要的规章制度时，要听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。现在的程序将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。
二、事实劳动关系
事实劳动关系是指劳动者在用人单位工作或待岗，用人单位向劳动者支付劳动报酬或生活费，劳动者接受用人单位的管理，但双方未订立书面的劳动合同。
在《劳动合同法》实施之后，如果存在事实劳动关系，对企业将十分不利，该法第八十二条规定，用工超过一个月不满一年的，用人单位应支付劳动者双倍工资；超过1年仍未订立劳动合同的，除第一年支付双倍工资以外，还视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
三、无固定期限劳动合同的订立范围扩大
原《劳动法》规定签无固定期限劳动合同，必须单位同意才能签，否则合同无法订立。但《劳动合同法》第十四条规定，只要符合一定条件，除非本人不愿续签，否则必须签订无固定期限，决定权完全交给劳动者。条件如下：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同。另外就是超过一年的事实劳动关系。
也就是说只要劳动者符合上述条件并提出续签合同，用人单位必须与其签无固定期限劳动合同，否则将承担法律风险，该法第八十二条规定，用人单位违法不与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
四、劳动合同必备条款的变化
相对于《劳动法》，《劳动合同法》在劳动合同的必备条款的规定上作了很大的调整：
（一）增加了部分必备条款。①增加了工作地点条款。实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。②增加了工作时间和休息休假条款。为了在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。③增加了社会保险条款。依法参加社会保险和缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者的法定义务，无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。④增加了职业危害防护的条款。《职业病防治法》规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。为了做好与《职业病防治法》以上规定的衔接，促进该条款的落实，《劳动合同法》中增加了职业危害防护的必备条款。
（二）取消了部分必备条款。①取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，《劳动合同法》第四条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。②取消了劳动合同终止的条件条款。为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。③取消了违反劳动合同的责任条款。为了防止用人单位滥用违约责任条款，《劳动合同法》规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。
五、违约金的约定
《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：
1.在培训服务期中约定。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，订立协议约定服务期的，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，实行递减原则。
2.在竞业限制中约定。用人单位与劳动者可以签订竞业限制协议，约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制协议的，应当按照协议约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制期限，不得超过二年。
六、拖欠或故意克扣劳动报酬
用人单位拖欠劳动者劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令。人民法院应该在15日之内答复劳动者，企业收到支付令之后应在15日内答复劳动者，否则有可能被强制执行，较之以往的劳动仲裁来的更快，更严厉。
且劳动者可以因此而获得合法的辞职理由，并且用人单位还要支付经济补偿金。
七、增加了劳动者拒绝劳动的表现情形
《劳动合同法》第三十二条规定“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同”，“劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告”。
如因上述原因而致使劳动者辞职的，用人单位要支付经济补偿金。
八、劳动合同的解除和终止
（一）、劳动者的辞职权扩大
1.《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前30日书面形式通知或试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。这是整部《劳动合同法》对劳动者辞职唯一的法律要求。
2.在一定条件下，劳动者不需提前三十日通知也可解除劳动合同的，《劳动合同法》第三十八条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形。其中③、④、⑤项是相对于《劳动法》第三十二条增加的地方。
3. 在特殊条件下，劳动者可以随时解除劳动合同，无须提前通知单位。《劳动合同法》第三十八条作了规定“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。”
以上情况中，只有第1条，用人单位不需要给劳动者经济补偿金，余下的情形都要给劳动者经济补偿金。
（二）、用人单位单方解除合同的权力
相对于《劳动法》第二十五条的规定，《劳动合同法》适当向用人单位作了倾斜，其第三十九条在《劳动法》基础上增加了两点：①劳动者有双重劳动关系的，对完成本职工作有影响或经用人单位提出拒不改正的；②因劳动者违反该法第二十六条第一款规定的（欺骗行为），用人单位可以解除其劳动合同，不需要支付经济补偿金。
（三）、用人单位限制性解除合同
仍然维持《劳动法》第二十六条规定：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
用人单位应该提前30日通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的情况下，可以解除合同，此类情形需要向劳动者支付经济补偿金。
（四）、经济性裁员
《劳动合同法》考虑用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件：
1.增加了用人单位可以裁减人员的法定情形。《劳动合同法》第四十一条除延续《劳动法》第二十七条规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：①企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；②其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
2.放宽了用人单位裁减人员的程序要求。《劳动合同法》将《劳动法》裁员规定程序调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按《劳动法》的程序执行；裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，无须按《劳动法》程序执行。
另外《劳动合同法》与《劳动法》相比，补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任：一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员，一是细化了重新招录人员时用人单位应履行的义务。
（五）、禁止性解除
所谓禁止性解除是指劳动者无《劳动合同法》第三十九条规定的情形的，用人单位不得解除或终止其劳动合同。
较之于《劳动法》第二十六条（①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；②患病或者负伤，在规定的医疗期内的；③女职工在孕期、产期、哺乳期内的；④法律、行政法规规定的其他情形）的规定，《劳动合同法》第四十二条增加了两个方面的内容：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
禁止性解除也可以解除，劳动者只要违反上述《劳动合同法》第三十九条规定的，用人单位可以解除合同，不支付经济补偿金。
（六）劳动合同终止情形
《劳动法》规定的劳动合同终止包括两类，一类是法定终止，即劳动合同因期满而终止；另一类是约定终止，即劳动合同因当事人约定的终止条件出现而终止。但是约定终止起不到保护劳动者的作用，故而《劳动合同法》调整了《劳动法》关于劳动合同终止的规定内容：
1.取消了劳动合同的约定终止，规定只能因法定情形出现而终止。
2.增加了劳动合同法定终止的情形，即劳动合同终止的法定情形除劳动合同期满外，还包括：①劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；②劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；③用人单位被依法宣告破产的；④用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；⑤法律、行政法规规定的其他情形。
3.增加了终止劳动合同的限制情形。在《劳动合同法》施行之前，为了保护劳动者的权益，国家规定在下列情形下，即使劳动合同期限届满，用人单位也不得终止劳动合同：①《工会法》规定，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。②除《劳动法》第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。③《工伤保险条例》规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力的，或者大部分丧失劳动能力且劳动者没有提出终止劳动合同的，用人单位不得与劳动者终止劳动合同。④《职业病防治法》规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得终止与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得终止与其订立的劳动合同。
《劳动合同法》除延续以上规定外，还补充规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。
九、经济补偿金的支付
（一）支付范围
《劳动法》只规定了“协商解除单位提出的”、“限制性解除合同”、“经济性裁员或破产”，用人单位需要支付经济补偿金；而《劳动合同法》则将经济补偿金的支付范围扩大了，其第四十六条在《劳动法》的基础上增加了“用人单位违法操作导致劳动者辞职的”、“因用人单位原因终止有固定期限合同的”这两个方面，具体如下：
1.劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位也应当依法支付经济补偿。这样一则可以督促用人单位遵守有关工资支付、社会保险等方面的法律规定，二则可以防止用人单位故意违法，逼迫劳动者提出解除劳动合同，以规避支付经济补偿。
2.规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：①除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不愿意续签的情况外，有固定期限劳动合同期满终止的；②因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。规定固定期限劳动合同期满终止也应当支付经济补偿金，以经济手段引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动合同。
3.增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本。
（二）支付年限的计算
根据《劳动合同法》第九十七条规定，经济补偿金可以分段计算。国有企业的员工可以从参加工作之日起计算到2001年10月6日（《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》废止时间），这之前应该支付生活补助费；2001年10月7日到2007年12月31日之间的可以不计算，2008年1月1日之后的支付经济补偿金。
（三）违法解除或终止的法律风险
该法第八十七条明确规定了违法解除或终止合同用人单位的风险，一是劳动者要求恢复劳动关系安排工作，要是劳动者不愿意回单位，用人单位应按照两倍标准向劳动者支付经济补偿金。
十、劳务派遣
（一）、对派遣方的限制
1.承担用人单位的权利和义务；2.不得自设劳务派遣；3.劳务派遣单位应当与被派遣者订立不少于2年的劳动合同；4.合同要明确被派遣的单位、期限、岗位等；5.待岗期间应该支付最低工资；6.跨地区派遣劳动者的，被派遣者享有的劳动条件和劳动报酬必须按用工单位所在地区的标准执行。
（二）对用工方的限制
1.连续用工不得分割使用；2.劳务派遣人员一般应在临时性、辅助性或替代性岗位上；3.对派遣人员不得再次派遣；4.同工同酬，没有相同岗位的，按当地相同或相近岗位确定劳动报酬；5.支付加班费、提供福利待遇等；6.退还条件受限制，第六十五条有明确规定。
第二部分 对企业生产管理的影响
一、规章制度制定的问题
根据《劳动合同法》要求，凡是涉及职工个人利益的规章制度必须先经过职代会或全体职工大会上提建议，然后与工会或职工代表平等协商制定；在实施的过程中，工会或者职工本人认为有不妥的，双方要平等协商解决；要向职工本人公示或印发给本人。
这就要求用人单位重新理解民主程序，并按照新的法律要求审查内部的规章制度。应该在新法实施之前，抓紧完善制度，要充分发挥工会的作用，要提高证据意识，确保制度的有效送达问题。
二、员工流动的便利
1. 从《劳动合同法》规定的合同文本的必备条款来看，除非股份公司花专项资金对劳动者进行了专项的技术培训或者签有保密协议、竞业限制协议违约的，才能追究违约金。
这给员工流动带来便利，一般性违约金已取消，且不能收取任何抵押金或者抵押物。这对目前人力资源管理是一个很大的挑战。
2.目前国家并未出台《劳动合同法》相关的司法解释，对于“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同”在本法施行之后发生劳动争议怎么处理，《劳动仲裁争议处理办法》还未出台，但结果不外乎两个：
A．依然按照原合同处理，也就是可以要求劳动者承担违约责任，这对我们公司有利；
B.按照新法执行，不能追究违约责任。但是同时应该注意企业可以追究因劳动者违法解除合同，给单位造成损失的责任。该法第九十条明确规定了的。不过股份公司目前并没有完善的经济损失的管理制度规定，这也是亟待解决的问题。
3.无论是上述哪一个结果，关键应该要树立一个观念，将职工的发展、待遇问题解决好，真正把“事业留人，感情留人，待遇留人”的用人机制完善起来，建立合理的奖励制度，发展补充福利等等。
三、用人单位解除合同受到限制
根据《劳动合同法》相关规定，除了劳动者有该法第三十九条规定的情形的，用人单位才能解除其合同，或第三十六条规定，协商一致由劳动者提出解除合同的，用人单位不需要支付经济补偿金外，其余的情况用人单位均需要支付经济补偿金，违法解除合同的，将面临着双倍支付经济补偿金的惩罚。
为此，股份公司规章制度的约束力，就应该及时体现出该有的作用，对待问题员工不能手软，要依法完善各项规章制度，尤其是奖惩方面的。要设计更为严谨的录用条件及考核制度，加强日常绩效考核尤其是试用期考核，在试用期内以发现不符合录用条件的员工，及时淘汰。
四、劳务派遣的用工风险
根据《劳动合同法》相关规定，被劳务派遣者应与用工单位实行同工同酬，而且用工单位还有风险连带责任。
劳务派遣制度已经在股份公司推行，隧建公司已具备派遣资格，但新法推行后，对派遣工作提出了更高要求，用工协议签署、同工同酬问题、加班费、福利等要形成符合政策规定的文件，否则一旦出事，按照现在的司法实践，一般都是用工单位即股份公司承担大部分责任，法律的连带责任较大，因此在意识上绝不能把隧建公司完全当成防火墙，以为责任可以隔离出去，双方要做为一个整体来做好劳务派遣。
五、分包队伍的人员管理
根据《劳动合同法》相关规定，对事实劳动关系的处理，无论是个人原因还是单位原因，对用人单位的处罚力度非常之大。股份公司目前的正式员工，都签有书面合同，各项目使用的劳务工，已在今年三月份全部转移到隧建公司，并签订了劳动合同，因此这块工作基本问题不太， 但需要长期坚持执行、监督、检查，各单位不得再以主体身份使用劳务工。但目前各项目都在大量使用分包队伍，其中一些分包队伍并不具备主体用工资格，或者分包队伍与劳务工无劳动合同。在这种情况下，实际用工单位仍是股份公司，按《劳动合同法》相关规定，如果严格追究，这些分包队伍的劳务工也会成为股份公司的员工，并按不签订劳动合同的处罚条款，给以两倍工资及必须签订无固定期限的劳动合同。
因此，在以后对分包队伍的使用上，要严格把关，务必杜绝不具备主体用工资格、不和劳务工签劳动合同的分包队伍进入股份公司。对现在已使用的分包队伍也要按要求进行审查，避免上述情况的发生。
综合以上几点，对于新法的实施，对股份公司现行人力资源管理冲击较大，提出了严峻的考验。面对新法，我们不能以抵触或应付的情绪，搞一些打擦边球的操作政策，而应当利用这个机会，下大力气，提高企业的人力资源管理水平，以真实管理水平达到政策要求。简单说来，要以新法的实施为推动力，推动股份公司人力资源新政策的实施：
1、 员工淘汰制度：新法实施后，近80%的员工都符合签定无固定期限劳动合同，企业将无法再以合同期限作为手段清退问题员工，因此我们必须重视建立员工的淘汰制度，可从以下两方面入手：①员工奖惩规定：股份公司每年奖励员工都会涌现一大批，但员工处罚事例就屈指可数，多数在管理、生产中因个人原因造成的违章、违纪、损失，都自行消化掉或简单批评了事，必须加大力度推行对问题员工的处罚机制，建立畅通的信息渠道，及时以书面形式记录员工的违章行为，达到一定标准、符合《劳动合同法》三十九条规定的情况，及时予以清理。②员工绩效考核：对于不犯大错误，但对企业不产生效益的混日子员工，也要有更大力度的促进手段，因此要扩大员工绩考核面、考核深度、兑现力度，覆盖到每一个员工，每年持续开展，形成连续不断的评价意见，以翔实的资料为基础，充分利用《劳动合同法》四十条规定，按预定的比例不断淘汰落后员工、促进企业人力资源良性换血。
2、 劳务派遣管理：隧建公司的近三千名劳务人员，要按规定签订派遣协议，和股份公司形成符合规定的经济关系，并建立完善的内控制度。隧建公司的管理要尽快规范，并且应从长远考虑，做好发展定位，不仅限于现在的民工输送，还可每年招录批量高职、中专、技校毕业生，做为股份公司操作类岗位的主要人员来源，形成股份公司人力资源规划的重要力量。
3、 人员违约管理：新法实施后，我们现行的一些违约收费条款不再适用，因此必须要完善符合新法的各项制度：①员工培训成本：建立完善的员工培训档案，量化每一次培训成本，以书面形式与员工签订协议，使企业培训投入成本清楚明了。②员工离职的经济损失：如发生关键员工离职，造成的经济损失，要有量化的数据来支持，否则不利于索赔，目前股份公司还没有相应的办法。③竞业限制协议：对特定范围的人员，要签订协议，范围可在公司高管、副总工程师、本部各部室正副负责人、项目经理、总工、副总工，经营，外经人员等岗位。
4、 日常管理制度：针对新法的要求，对我们日常存在的一些管理漏洞，也需要尽快弥补，否则一些我们认为不重要的管理缺陷，会成为员工离职、劳资纠纷的有力证据。①工资发放管理：拖延工资是施工企业普遍存在的问题，原因复杂、在短时间内不可能完全消除，但应加强管理，杜绝大额、性质恶劣的工资拖欠。②职业健康管理：要按规定做并有书面记录。③社会保险：目前股份公司仅参保养老保险，工伤、医疗、失业都没参保，且08年本部搬迁后郑州后，与新乡一处社管中心的业务托管如何进行，需要提前筹划。④清查管理死角，对没签订劳动合同的短期临时工、社会人才，进行严格规范，杜绝劳动纠纷隐患。
