人才在经济社会发展中的重要作用，已经引起人们越来越深刻的认识。“人才是科学技术进步和经济发展最重要的资源。”“我国现代化建设的进程在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。”在市场经济初期，国有施工企业经历了一个人才队伍不稳定，人才流失严重的过程，随着市场的逐步完善，这个问题得到了有效地解决和控制。当前，国有施工企业要实现“又好又快”的发展战略目标，人才数量、使用和储备仍然是关键因素，并随着国家基础建设项目大规模投资，国有施工企业营销额和营业额成番增长，呈现快速发展的良好势头，但也突显出企业现有人才队伍资源匮乏、部分培育流失和再引进困难的矛盾。要解决好这一问题，不仅关系到国有施工企业持续发展的自身需要，而且直接涉及到企业经济整体和长期发展的质量和水平。中铁四局集团第五工程有限公司是以工程承包为主，具有铁路、公路、码头、市政、工业与民用建筑以及民用机场承包资格，跨行业、跨国经营的大型国家一级施工企业。现有员工3200余名，其中各类专业技术人才1091名，占全员的30%。近期，我们在专业技术人才中，通过采取问卷调查及与施工一线技术人才座谈的形式，在企业内部42个基层单位对人才队伍情况进行了一次初探，现仅在此提出一些分析看法，以供商榷。
         一、人才队伍目前存在的主要特点
         当前，国有施工企业努力实现“又好又快”发展，人才队伍存在以下主要特点：一是人才匮乏和引进的专业范围相对集中。在施工企业一线项目经理部技术部门及项目生产、物资、财务等业务岗位都不同程度地存在着“人才匮乏——后续人才培育后部分流失——再引进培育”的问题。尤其是流失的人才，不仅仅只在效益差的项目单位，效益好的项目单位也存在人才流失个例。在这个循环过程中，绝大多数人才是在原单位从事现场管理、技术攻关、关键生产岗位等工作，各方面成绩突出，是掌握关键技术的骨干。各施工企业要引进的人才都集中到了这几个范围。二是人才层次定位和企业理念融合存在摩擦。尽管目前施工企业用人机制在不断调整和完善中，除了统招分配来的，多数为企业面向院校自主招生而来，他们一般的都被列为企业人才队伍后续培养对象。但不可否认的是施工企业的行业特点，尤其是一线单位项目工期短，一般在2年左右；人员流动大，新的项目一旦中标开工，就要进行人员的再调整和再分工，使其对项目和专业的延续性学习和熟悉表示出客观的无奈；及市场经济的“杠杆原理”自然而然的渗透到企业施工中，不可避免的存在在同一个工程建设中，各标段人才的薪酬标准、职位设置和岗位职能等等不同，有的甚至是有巨大的差异，这直接导致了企业人才个人价值观念与企业理念的错位，部分人才接受了原企业培养后，又重新选择单位就业。这部分人年龄大都在25岁至30岁之间，基本上渡过了毕业后的过渡期或创业前的准备期，是企业人才队伍中的重要梯队。
          二、造成人才队伍现状的主要原因
          在国有施工企业发展质量越来越高的情况下，出现人才队伍匮乏、培育流失、再培养的状况，本质上是一种不平衡，是一种企业优势差距（简称势差）产生的结果。造成国有施工企业人才队伍现状的主要势差有：一是自然势差。自然条件差是客观原因。国有施工企业，尤其是建筑施工企业，绝大部分承建的项目都在欠发达地区，一般都有流动性强、长期野外作业、沟通不便、生活工作条件差，甚至施工生存环境气候恶劣等特点，在这些地区工作和生活会艰苦得多，这就从客观上导致了现有人才队伍现状的形成。二是经济势差。目前，我国市场经济建设还在逐步完善中，施工企业所承建项目存在两个明显的特征，一是在市场竞争中，多采取低价中标，虽然赢得了市场营销份额，但后期施工生产盈利空间缩减；二是在承建下的项目施工过程中，因落后地区经济发展滞后，资金缺乏，造成施工企业被动垫资、投入加大、工期延误等实际状况，甚至有部分项目竣工验交后，施工企业仍不能完全进行项目管理的最后清算。这直接影响到施工企业对所承建项目的成本核算、利润分配、单项工程新技术开发和新工艺应用的人才及经费投入，致使教育、科研、示范推广和科技应用设备陈旧、手段落后，人才作用难以发挥。另一方面，企业承建施工项目综合盈利空间受制于承建项目各环节因素的影响，普遍存在企业人才收入偏低、内部福利待遇削减、子女入学、住房安居等后顾之忧增大的现象，造成劳动强度、工作责任心与心理承受力严重脱节，从而客观上导致了人才“一江春水向东流”。如某公路项目中标后，项目经理到施工管段进行实地调查后，认为项目盈利空间几近于0，不堪压力，主动申请辞去经理职务。另有一名施工技术负责人，在项目施工过程监控中，发现工程项目造价与施工技术难度比例严重失调，倍感压力沉重，最后出走单位。三是制度势差。国有施工企业客观存在的沉重负担和沿袭原有体制的封闭性割断了人才与经济的良性结合，人才优势难以充分发挥。这种封闭性主要表现在三个层面：分配分割，一次分配定终身，对人力资源的配置统得过死，包得过多。从我们的企业人员分布表明，国有施工企业专业人才的不足，严重制约了企业做大做强的发展步伐；项目分割，在我们实行的项目法施工管理中，人才不能在项目之间有序的自由流动，存在专业错位现象，如学铁路项目造价的去了公路施工现场、学机械原理的去了物资管理岗位；学历分割，出现两极分化，一边是院校毕业生经过在单位项目上的培养后，希望尽快得到认可和提拔，有的甚至希望直接转行从事行政管理工作；一边是一些通过长期锻炼，具备了主持或独立工作能力的中青年人才，由于岗位、职称等诸多原因的制约，而不能实现“具其能、谋其职、尽其责”的自我价值观。这种封闭性结构制约了国有施工企业的人才优势向现实的经济优势转换。我们通过调查显示，施工企业技术人才工作量饱满的占95%,但能正常发挥作用的仅65%。这种情况表明，国有施工企业要想改变人才队伍现状，不仅仅是人才培育的问题，同时还必须通过人才的合理使用，留住人才，充分发挥他们的作用。
         为此，建立全面的人才观和正确的认识人才的需要是改变现状的基本前提，国有施工企业应建立“人才是多样性的、人才是多层次性的”人才观。应该说，施工企业中，除技术人才外，还有管理人才等等。一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。而各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是一线的员工；可以是高级的项目管理专家，也可以是业务娴熟的工程技术人员。与此同时，也要看到市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。正确的认识人才的需要，有助于企业制定正确的引进人才的战略和政策。
          三、解决人才队伍现状的对策与思路
         解决人才队伍现状的核心是要消灭势差。自然势差由于客观方面的因素，不可能短期内有很大改观。经济势差的改变是一个综合因素，也是一个长期过程。所以，解决国有施工企业人才流失的关键是要解决制度势差，要以制度创新来留住人才，用好人才。对此，我们提出如下对策与思路：一是改革分配制度，在现有基础上尽可能为人才提供优厚待遇。国有施工企业由于经济条件所限，客观上不可能为人才提供非常优厚的待遇，但也要尽其所能，尽可能的为优秀人才提供好的条件。这里关键是要改革收入分配制度，建立符合市场经济规则的，以业绩和效益为基础的分配制度，切实体现“按贡献分配”的重要原则。分配政策要向关键岗位和一流人才倾斜，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相应的报酬。使人才真正体会到单位对自身工作成效的认可，体会到自身价值得到单位和社会的肯定，从而坚定留在单位的信念。二是提供发展空间，尽可能体现人才个人价值的实现。劳动经济学的一个基本结论是，当预期收益大于流动所需要的心理成本和货币成本时，人才流动就会发生。从根本上说，人才流动的过程就是个人价值进一步实现和不断升值的过程。在其他条件相近的情况下，一个更加尊重个人价值、鼓励个人发展的企业，比其他企业有着更大的人才吸引力。我们从调研资料分析表明，许多的人才流失主要是由于内部僵化的管理体制、粗暴的管理作风和人才缺乏发展空间所致，工资待遇并不是主要原因。所以，国有施工企业在吸引人才、留住人才问题上，应致力于为人才重点营造一个民主、自由、宽松、和谐的“以人为本”的体制环境，提供人才价值实现的工作条件。如果没有发展的环境，充足的金钱和丰厚的物质条件对人才的发展只会产生副作用。三是转变人才观念，在人事制度改革中应着力于优化人才资源配置，最大限度地开发利用好现有人才资源，要留智，而不单纯是留人，要坚决克服重提拔、轻管理，重使用、轻教育的倾向。目前，要求国有施工企业一定要用高薪、优厚待遇留住人才是不现实的。我们从企业自身发展的空间来看，国有施工企业有着市场经营前景乐观、项目科技含量提升、承建工程层面扩展等优势，可为各类人才提供施展抱负、发挥才干的舞台。对此，国有施工企业不必拘泥于非要留住人才本人，而是应着重于留智，应大力推进人才制度的创新，实现优势资源与优势智力的有效结合。因为留智，可以打破行政隶属关系、分配管理制度等关系对人才的束缚，实现人才与资源等生产资料的跨部门、跨项目的优化组合，既有利于发展企业内部的社会生产力，又有利于实现人才知识商品和技术商品的价值。如我们根据调研结果，对更能直接显示人才自身价值的企业市场经营、工程技术管理两个主要部门和岗位，调整充实了部分学历高、专业精、责任心强的近三年来分配到企业的大学生，取得良好效果，形成了有利于企业人才发挥作用的氛围。四是采取积极策略，以主动流动代替被动流失。流动是有序的，流失是无序的。流动从整体上看：有利于整个企业更加合理地使用人才资源，实现资源的优化配置；而流失只会导致无效率。
          针对现有人才流失状况，国有施工企业应采取积极主动策略，以主动有序流动代替被动无序流失。一是要加强企业内部人才的合理交流。国有施工企业囿于施工项目的跨地区分布，不可避免地会造成企业内部人才交流渠道的堵塞与滞后，尤其是企业每年吸纳的一些大中专院校毕业生，被分配到某个单项项目上后，由于受到项目工期的长短及项目重点的轻重等等实际因素的影响，通常只有项目本身的负责人和同事了解他们的能力和优点，再换一个项目点工作时，又将面临着一个能力重新被认可的过程，被动造成企业在考核、使用人才中，对人才质与量衡量尺度不均等的矛盾。从表面上没有造成人才流失，但从深层次看，这是一种人才浪费，其损失也是巨大的。所以，要通过加大企业内部人才交流，以实现人才与资源等的有效结合，做到人尽其才，人尽其用，尽量避免不必要的人才流失。二是应加强项目之间人才的有效交流，营造公开、公平、公正的人才使用环境，促进互相学习，互相提高。在国有施工企业中，人才在项目施工现场都经过了一个适应的过程。当企业承建下某个重点、重大项目时，会从企业内部人才中抽调优秀人员组成新的工作部门，相对集中技术人才实力。而因此重点、重大项目本身的各种施工困难与人才自身的定位需求也就比较集中，培养和管理成为发挥关键作用的重要手段，这就要求我们在日常的企业管理中，加强项目间的人才有效交流，增进企业人才之间的相互了解与沟通，营造出公开、公平、公正的人才使用环境。对此，我们在三年来的实际工作中实行的企业内部人才“导师带徒”制度，收到了培养人才、留住人才的良好效果。三是要创新教育体制，鼓励企业内部人才各种层次的继续教育，增加人才存量，以便及时补充人才流失所造成的空缺。四是建立和健全国有施工企业有关人才问题的制度和措施，尽快走向人才管理的规范化。从调研中，我们了解到，国有施工企业人才的流失，普遍源于对施工企业发展前景悲观、对企业市场承建项目定位模糊、对企业内部管理制度执行不力和对企业人才使用制度缺乏规范操作等因素。
         对此，我们首先要建立和健全有关人才培养的制度和措施。其次，要建立和健全保护人才合理收益的制度和措施法规，以保护人才的正当收益不受侵犯。第三，应建立和健全人才合理流动的制度和措施，应明确规定人才流动的有关条件，应确保用人单位、人才等各方面利益的合理实现。第四，应建立和健全人才合理使用的有关制度和措施。伯乐相马式的选用人才方法，由于随意性很大，且带有浓厚的人治色彩，不宜大力提倡。应制定和完善人才选拔录用制度和措施，通过制度和措施来选拔人才，应改“以人选人”为“以法选人”、“以规则选人”。

（作者：沃若 中铁四局五公司）